Modul 3 Ocena okresowa i rozwoj pracownika[1], Semestr III, Egzaminy
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Ocena okresowa i rozwój pracownika
Ocena okresowa i rozwój pracownika
1. Ocena okresowa pracownika
1.1. Etapy oceny okresowej
1.2. Kryteria kwalifikacyjne
1.3. Techniki oceny okresowej
2. Rozwój personelu
2.1. Szkolenia personelu
2.2. Techniki szkolenia pracowników
2.2.1. Metody wykładu i prezentacji
2.2.2. Techniki
hands-on
2.3. Kariera pracownicza pracownika
2.4. Strategie rozwoju kariery zawodowej
Bibliografia
1
Ocena okresowa i rozwój pracownika
1. Ocena okresowa pracownika
System oceny okresowej stanowi jedną z podstawowych płaszczyzn kierowania
personelem w organizacji.
Głównymi celami systemu ocen okresowych są:
1. Rozpoznanie obecnego potencjału personelu w firmie.
2. Zidentyfikowanie przyszłych potrzeb szkoleniowych personelu.
3. Uzyskanie informacji na temat jakości pracy świadczonej przez pracownika (podstawa
do ustalenia wysokości wynagrodzenia).
4. Rozpoznanie mocnych i słabych stron personelu w firmie.
5. Ocena trafności prowadzonej polityki personalnej w firmie (polityki rekrutacji
i selekcji, awansowania, przesunięć na inne stanowiska pracy, degradacji czy
zwolnień).
6. Udzielanie pracownikowi informacji zwrotnej o jego mocnych i słabych stronach (jeden
z elementów doskonalenia komunikacji w firmie).
7. Wzmacnianie efektywności pracowników (przyjmuje się założenie, że perspektywa
oceny stymuluje wzrost motywacji pracownika).
8. Tworzenie banku informacji kadrowej o pracownikach firmy.
9. Wyłonienie najlepszych pracowników i stworzenie dla nich ścieżek kariery zawodowej
oraz wytypowanie pracowników do kadry rezerwowej na różne stanowiska pracy.
Aby system oceny okresowej przyniósł wymierne i korzystne rezultaty, osoby, które go
tworzą i wdrażają powinny przestrzegać szeregu poniższych zasad.
1. Powiązanie systemu oceny okresowej ze strategią rozwojową firmy (krótko-
i długoterminową) — oznacza to, że pracownik powinien być oceniany za pomocą
kryteriów odzwierciedlających specyfikę pracy na danym stanowisku. Kryteria te
powinny także być zgodne z realizacją celów firmy (np. celem strategicznym firmy jest
zdobycie nowych klientów — kryteriami oceny powinny stać się m.in. sposób obsługi
klientów, liczba nowo pozyskanych klientów, poziom wiedzy fachowej).
2. Użyteczność systemu oceny okresowej — rezultaty oceny okresowej powinny być
wykorzystywane w polityce personalnej firmy (np. wysokość premii, awanse,
programy szkoleniowe).
3. Przeprowadzanie oceny okresowej od góry do dołu hierarchii organizacyjnej firmy (od
stanowisk menedżerskich do stanowisk wykonawczych).
2
Ocena okresowa i rozwój pracownika
4. Jawność i sformalizowanie systemu oceny okresowej — ocena okresowa powinna być
przeprowadzana według z góry określonych procedur i technik, które wszyscy
pracownicy powinni odpowiednio wcześnie poznać (właściwa polityka informacyjna
firmy na ten temat).
5. Dostosowanie skali ocen do możliwości ocenianych pracowników (zbyt wysoka skala
ocen spowoduje niemożność wyselekcjonowania pracowników najlepszych, zbyt niska
skala ocen spowoduje, że wszyscy pracownicy będą mieli bardzo dobre wyniki oceny
okresowej).
6. Ciągłość systemu oceny okresowej — każda bieżąca ocena okresowa powinna zostać
poprzedzona analizą wyników poprzednich ocen okresowych, ze szczególnym
uwzględnieniem zawartych w nich wniosków.
7. Fachowość systemu oceny okresowej — program oceny okresowej powinien być
skonstruowany przy pomocy ekspertów (socjologów, psychologów, specjalistów
z dziedziny zzl), którzy będą gwarantem profesjonalizmu i obiektywizmu.
8. Formalizacja i poufność wyników oceny okresowej — arkusze oceny okresowej
powinny mieć charakter dokumentów dołączonych do akt personalnych pracowników,
do których wgląd będą miały tylko określone osoby. System oceny okresowej
powinien zapewniać pracownikowi możliwość odwołania się do przełożonego wyższego
szczebla, a następnie do komisji odwoławczej.
9. Stałość i okresowość oceny okresowej — ocena powinna być przeprowadzana za
pomocą takich samych narzędzi w ustalonych z góry okresach.
10. Rezultaty oceny powinny pociągać za sobą konkretne konsekwencje na płaszczyźnie
wynagradzania, awansowania czy szkolenia.
11. System oceny okresowej powinien być dostosowany do specyfiki firmy (struktura
organizacyjna, kultura organizacyjna, strategia rozwojowa i zzl).
1.1. Etapy oceny okresowej
I etap — projektowanie systemu oceny okresowej
1. Ustalenie celów oceny okresowej pracowników.
2. Ustalenie zasad oceny okresowej pracowników.
3. Określenie osób oceniających i ocenianych.
4. Określenie kryteriów oceny okresowej.
5. Ustalenie technik oceny okresowej.
6. Sformułowanie procedury wdrażania oceny okresowej i wykorzystania jej rezultatów.
3
Ocena okresowa i rozwój pracownika
II etap — wdrożenie oceny okresowej
1. Przygotowanie psychologiczne osób oceniających i ocenianych:
⎯
zapoznanie pracowników firmy z celami, zasadami, narzędziami i procedurą oceny
okresowej,
⎯
uzyskanie poparcia dla oceny okresowej osób znaczących w organizacji,
⎯
uzyskanie zaufania ze strony pracowników,
⎯
wyjaśnienie, że wyniki oceny okresowej przyniosą wymierne korzyści pracownikom
i kierownictwu firmy (poznanie mocnych i słabych stron pracownika), a także
poinformowanie, że wyniki tej oceny będą utajnione,
⎯
przedstawienie pracownikom harmonogramu oceny okresowej.
2. Przygotowanie organizacyjne:
⎯
nawiązanie współpracy z firmą doradztwa personalnego i wspólne opracowanie
programu oceny okresowej (jeżeli firma nie jest w stanie stworzyć takiego systemu
własnymi siłami),
⎯
przeszkolenie osób, które będą oceniały.
3. Przygotowanie merytoryczne:
⎯
przygotowanie arkuszy oceny okresowej,
⎯
ustalenie terminów i miejsc, w których będzie przeprowadzana ocena okresowa.
III etap — wykorzystanie rezultatów oceny okresowej
1. Przemieszczenia pracowników (awanse, zwolnienia, przesunięcia, degradacje).
2. Motywowanie pracowników.
3. Rozwój pracowników i szkolenia.
4. Stworzenie bazy z informacjami na temat pracowników.
5. Opracowanie strategii personalnej.
1.2. Kryteria kwalifikacyjne
Tworząc system oceny okresowej, trzeba wziąć pod uwagę kryteria, które będą
uwzględniane przy ocenie pracowników. Można do nich zaliczyć:
Kryteria kwalifikacyjne:
⎯
wykształcenie,
⎯
umiejętność prawidłowego wykonywania czynności zawodowych,
⎯
umiejętność prawidłowego wykorzystywania posiadanych zasobów (np. finansowych,
rzeczowych),
4
Ocena okresowa i rozwój pracownika
⎯
znajomość języków obcych, obsługi komputera,
⎯
umiejętność obsługi urządzeń i maszyn na stanowisku pracy,
⎯
znajomość zakresu obowiązków,
⎯
znajomość technik zarządzania,
⎯
znajomość prawa,
⎯
znajomość procesu pracy,
⎯
umiejętność dokonywania podziału pracy.
Kryteria efektywnościowe:
⎯
wydajność świadczonej pracy,
⎯
jakość świadczonej pracy,
⎯
terminowość wykonywanych obowiązków,
⎯
oszczędność powierzonych materiałów, minimalizacja kosztów pracy,
⎯
dokładność wykonywanych zadań zawodowych,
⎯
skuteczność w działaniu.
Kryteria osobowościowe:
⎯
przestrzeganie regulaminów, przepisów bhp, instrukcji, czasu pracy,
⎯
dbałość o mienie firmy,
⎯
stosunek do klientów firmy,
⎯
precyzyjność przekazywanych informacji,
⎯
dbałość o realizację wyznaczonych celów,
⎯
dbałość o wygląd zewnętrzny,
⎯
organizowanie pracy i jej podział wśród podwładnych,
⎯
dobór i właściwa ocena pracowników,
⎯
stopień zainteresowania pracą,
⎯
wykonywanie poleceń służbowych,
⎯
absencyjność,
⎯
reagowanie w sytuacjach awaryjnych i niespodziewanych,
⎯
otwartość komunikowania się,
⎯
współpraca z innymi pracownikami, gotowość do pomocy,
⎯
analiza otrzymanych informacji i ich interpretacja,
⎯
dbałość o swój rozwój zawodowy,
⎯
stosunek do przełożonych, podwładnych, współpracowników,
⎯
kreowanie kultury w firmie,
⎯
wpływ na motywowanie, postawy pracowników,
⎯
umiejętność negocjowania, rozwiązywania konfliktów.
5
[ Pobierz całość w formacie PDF ]