mobbing pip, Prawo pracy, Prawo pracy, Mobbing
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Państwowa Inspekcja Pracy
Główny Inspektorat Pracy
RÓWNE TRAKTOWANIE KOBIET
I MĘŻCZYZN W STOSUNKACH PRACY.
MOBBING W ŚRODOWISKU PRACY.
Warszawa 2005 r.
I. WSTĘP
RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU
Obowiązek równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia,
wynikający z przepisów konstytucyjnych (art. 33) oraz ogólnych zasad prawa pracy
(art. 11
2
i 11
3
k.p.), został skonkretyzowany w przepisach zawartych w rozdziale IIa,
dodanym do działu pierwszego kodeksu pracy ustawą z dnia 24 sierpnia 2001r. o
zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw.
Do dnia wejścia w życie nowych przepisów brak stosownych procedur i
ułatwień dowodowych sprawiał, że dyskryminacyjne postępowanie podmiotu
zatrudniającego pozostawało z reguły bezkarne. Od 1 stycznia 2002 r. – m.in. dzięki
objęciu terminem „dyskryminacja” jej kwalifikowanych form (dyskryminacja
pośrednia), szczegółowemu określeniu wyjątków od zasady jednakowego
traktowania kobiet i mężczyzn, przeniesieniu ciężaru dowodu na stronę pozwaną w
razie uprawdopodobnienia przez stronę pozywającą faktu dyskryminacji,
wprowadzeniu sankcji za praktyki dyskryminacyjne oraz ustanowieniu ochrony przed
rozwiązaniem stosunku pracy, które stanowiłoby szykanę pracodawcy za
skorzystanie z ochrony – stworzono realną możliwość reagowania na przejawy
naruszania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.
Kolejna zmiana Kodeksu pracy dostosowująca polskie przepisy do wymogów
prawa wspólnotowego ustawą z dnia 14 listopada 2003 r., pociągnęła za sobą
rezygnację z dotychczasowego sformułowania „równe traktowanie kobiet i
mężczyzn” na rzecz „równego traktowania w zatrudnieniu” oraz rozbudowanie
katalogu wymienionych
expressis verbis
niedopuszczalnych kryteriów różnicowania
pracowników. Od 1 stycznia 2004 r. regulacje dotyczące zakazu dyskryminacji ze
względu na płeć rozszerzono na przypadki dyskryminacji ze względu na wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a
także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym
lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
2
Ustawa nowelizująca zdefiniowała pojęcie dyskryminacji bezpośredniej jako
stan, w którym pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych powyżej był,
jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni
pracownicy. Ponadto, ustawodawca doprecyzował pojęcie dyskryminowania
pośredniego, uznając, że istnieje ono wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego
postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, z jednej lub kilku
niedopuszczalnych przyczyn, wystąpiły, występują lub mogłyby wystąpić
dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika, jeżeli
dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
Za przejaw dyskryminowania uznano zarówno działanie polegające na
zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
jak i zachowanie – określane mianem molestowania - którego celem lub skutkiem
jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.
Od 1 stycznia 2004 r. pojęcie dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje
także molestowanie seksualne, rozumiane jako każde nieakceptowane zachowanie o
charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub
skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika.
Ustawodawca dodaje, iż na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub
pozawerbalne elementy. Wydaje się, że tak długi okres oczekiwania na prawne
uregulowanie kwestii molestowania w miejscu pracy wynika z faktu, iż jest to materia
niezwykle delikatna, trudno poddająca się obiektywnej weryfikacji – jak zawsze, gdy
prawo wkracza w sferę dóbr osobistych człowieka. Obecnie osoba molestowana
może szukać ochrony prawnej na drodze sądowej zarówno w oparciu o przepisy
prawa pracy, prawa cywilnego (wystąpienie na drogę cywilną, której konsekwencją
może być zasądzenie odszkodowania za naruszenie godności osobistej), jak i prawa
karnego (przeprowadzenie sprawy karnej przeciwko sprawcy molestowania
seksualnego w oparciu o art. 199 Kodeksu karnego – nadużycie stosunku
zależności).
Pracodawca może uwolnić się od zarzutu naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnieniu o ile udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Kolejną zmianą podyktowaną koniecznością dostosowania polskich rozwiązań
antydyskryminacyjnych do standardów unijnych jest zniesienie górnej granicy
odszkodowania zasądzanego od pracodawcy, który naruszył zasadę równego
3
traktowania w zatrudnieniu (do 31 grudnia 2003 r. odszkodowanie nie mogło
przekroczyć sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę).
Warto zaznaczyć, że w art. 94 dodano punkt 2b nakazujący pracodawcy
dążyć do uczynienia zakładu pracy środowiskiem wolnym od dyskryminacji w
zatrudnieniu.
MOBBING
Pojęcie mobbingu – choć nowe na gruncie kodeksowym – opisuje zjawisko
występujące od dawna w środowisku pracy. Wyniki prowadzonych od lat 70-tych
badań naukowych wykazały niezbicie ścisłą zależność pomiędzy stresem
pracownika spowodowanym przemocą psychiczną w miejscu pracy a jego
wydajnością, obniżoną wskutek pogorszenia stanu zdrowia, tak fizycznego, jak i
psychicznego.
Do dnia 1 stycznia 2004 r. mobbing nie był pojęciem normatywnym, zaś w
polskim prawie brakowało przepisów regulujących wprost problem szykanowania w
miejscu pracy. Punkt wyjścia dla dochodzenia roszczeń przez ofiary przemocy
psychicznej w miejscu pracy stanowił wówczas art. 11
1
k.p., zgodnie z którym
pracodawca winien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Art. 11
1
k.p. łączono z odpowiednimi przepisami Kodeksu cywilnego (poprzez art. 300 k.p.),
określającymi roszczenia osób, których godność lub dobra osobiste zostały
naruszone, zarówno majątkowe (o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę lub o
zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny, roszczenie o
naprawienie szkody), jak i niemajątkowe (o zaniechanie działań zagrażających
dobrom osobistym poszkodowanego, o dopełnienie czynności potrzebnych do
usunięcia skutków naruszenia).
Wychodząc naprzeciw społecznemu zapotrzebowaniu na wypracowanie
uniwersalnej i wyczerpującej definicji mobbingu oraz sposobu postępowania w
przypadku jego zaistnienia, w ustawie z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy -
Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw poszerzono Kodeks pracy o
dodatkowy art. 94
3
, wprowadzający pojęcie mobbingu do krajowego porządku
prawnego.
Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi,
który ustawa definiuje jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub
skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym
4
nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od
pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę, zaś w przypadku gdy pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o
pracę, ma on prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie
niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Zastrzeżono jednocześnie, że
oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie,
z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
5
[ Pobierz całość w formacie PDF ]