Mobbing 2(1), MOBBING
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Jhdcx cxrjqxlhm`bi`
mhd y`bgncyh?
Lnkdrsnv`mhd rdjrt`kmd
I`j aqnmhĄ rhĒ
oqydc cxrjqxlhm`bič?
Od 1 stycznia 2004 r. pojęcie dyskrymi-
nacji ze względu na płeć obejmuje także
molestowanie seksualne, rozumiane jako
każde nieakceptowane zachowanie o cha-
rakterze seksualnym lub odnoszące się
do płci pracownika, ktìrego to zachowania
celem lub skutkiem jest naruszenie godno-
ści lub poniżenie albo upokorzenie pra-
cownika. Ustawodawca dodaje, iż na za-
chowanie to mogą składać się fizyczne
(np. dotyk), werbalne (np. niejednoznacz-
ne propozycje, zwroty) lub pozawerbalne
(np. dwuznaczne gesty) elementy.
Nie dojdzie do dyskryminacji, jeżeli
ze względu na rodzaj oferowanej pracy,
warunki jej wykonywania lub wymagania
zawodowe stawiane pracownikom pra-
codawca zawęża krąg kandydatìw, po-
sługując się kryterium płci, wieku, wyzna-
nia itd. (np. poszukuje wyłącznie męż-
czyzn do prac wymagających znacznego
wysiłku fizycznego).
Pracodawca uwzględniający kryterium
stażu pracy przy ustalaniu warunkìw za-
trudniania i zwalniania pracownikìw, za-
sad wynagradzania i awansowania oraz
dostępu do szkolenia w celu podnosze-
nia kwalifikacji zawodowych nie naru-
sza zasady rìwnego traktowania w za-
trudnieniu.
Ustawodawca dopuszcza stosowanie
środkìw, ktìre rìżnicują sytuację prawną
pracownika ze względu na ochronę rodzi-
cielstwa, wiek lub niepełnosprawność
pracownika.
Za dyskryminację nie może uchodzić
wypowiedzenie pracownikowi warunkìw
zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu
pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczy-
nami niedotyczącymi pracownikìw.
Rìżnicowanie pracownikìw ze wzglę-
du na religię lub wyznanie nie stanowi na-
ruszenia zasady rìwnego traktowania
w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodza-
jem i charakterem działalności prowadzo-
nej w ramach kościołìw wyznanie pra-
cownika stanowi istotne wymaganie za-
wodowe.
Jeżeli padłeś ofiarą dyskryminacji,
masz prawo do odszkodowania. Aby je
uzyskać, musisz wystąpić do sądu pracy
z pozwem przeciwko pracodawcy.
Przed sądem powinieneś jedynie przed-
stawić fakty wskazujące na zaistnienie
dyskryminacji. Postaraj się o zdobycie
świadkìw, ktìrych zeznania potwierdzą
słuszność Twoich żądań, zgromadź
wszelkie pomocne dokumenty. Pamiętaj
to na pracodawcy spoczywa ciężar
dowodu w sprawach o dyskryminację,
to on musi udowodnić, że jest niewinny.
Pracodawca uwolni się od zarzutu stoso-
wania praktyk dyskryminacyjnych, jeżeli
zdoła udowodnić, że rìżnicując sytuację
pracownikìw kierował się obiektywnymi
powodami, np. zatrudnił mężczyznę, po-
nieważ miał wyższe kwalifikacje od rywali-
zującej z nim kobiety. Jeśli sąd uzna
słuszność Twoich racji, przyzna Ci od-
szkodowanie w wysokości nie niższej niż
minimalne wynagrodzenie za pracę
(art. 18
3d
Kp).
Onmhİ`mhd
Od molestowania seksualnego należy
odrìżnić zachowanie, ktìrego celem lub
skutkiem jest naruszenie godności albo
poniżenie lub upokorzenie pracownika
(molestowanie). Molestowanie takie jest
przejawem dyskryminacji, ktìry nie ma
aspektu seksualnego.
Halina F. jest pielęgniarką w szpitalu.
Ordynator Zenon L., ilekroć spotyka Hali-
nę, wygłasza niewybredne komentarze
na temat jej biustu i pośladkìw, dąży
do fizycznego kontaktu, proponuje
wspìlne wyjazdy służbowe. Szczegìlnie
natarczywy staje się w czasie nocnych
dyżurìw. Halina F. wielokrotnie stanow-
czo dawała do zrozumienia, że nie życzy
sobie tego typu zachowań. Działania Ze-
nona L. to jawny przykład molestowania
seksualnego.
Czy wiesz, że...?
...skorzystanie przez pracownika
z uprawnień przysługujących z tytułu naru-
szenia zasady rìwnego traktowania w za-
trudnieniu nie może stanowić przyczyny
uzasadniającej wypowiedzenie przez pra-
codawcę stosunku pracy lub jego rozwią-
zanie bez wypowiedzenia.
Jhdcx
y`bgncyh cxrjqxlhm`bi`?
Vxm`fqncydmhd
y` oq`bĒ
Idİdkh tv`İ`ry,
İd idrsdĤ
cxrjqxlhmnv`mx...
Pamiętaj! Jesteś dyskryminowany wìw-
czas, gdy z uwagi na jedno z wymienio-
nych kryteriìw dyskryminacyjnych jesteś
traktowany mniej korzystnie niż inny pra-
cownik był, jest lub mìgłby być potrakto-
wany w porìwnywalnej sytuacji (dyskrymi-
nacja bezpośrednia).
Od 1 stycznia 2002 r. w Kodeksie pracy
wyraźnie zapisano prawo pracownikìw
do jednakowego wynagrodzenia za jed-
nakową pracę lub za pracę o jednakowej
wartości. Pojęcie wynagrodzenia jest ro-
zumiane szeroko, obejmując wszystkie je-
go składniki, bez względu na ich nazwę
i charakter, a także inne świadczenia zwią-
zane z pracą, przyznawane pracownikom
wkażdej formie, nie tylko pieniężnej
(art. 18
3c
Kp).
... ale nie chcesz występować do sądu,
możesz złożyć skargę do Państwowej In-
spekcji Pracy. Okręgowe Inspektoraty
Pracy mają siedziby w każdym mieście
wojewìdzkim. Nie musisz się obawiać
złożenie skargi niczym Ci nie grozi,
gdyż obowiązkiem inspektora pracy
jest zachowanie w tajemnicy danych
skarżącego.
Może zdarzyć się rìwnież, że staniesz
się ofiarą dyskryminacji pośredniej. Ma
ona miejsce w sytuacji, gdy występują
dysproporcje w zakresie warunkìw za-
trudnienia na niekorzyść wszystkich lub
znacznej liczby pracownikìw wyrìżnio-
nych ze względu na jeden lub kilka wy-
mienionych kryteriìw dyskryminacyjnych,
jeżeli nie mogą one być obiektywnie uza-
sadnione innymi obiektywnymi powodami
(np. zaniżanie stawki godzinowego wyna-
grodzenia osobom pracującym w niepeł-
nym wymiarze czasu, jeśli kobiety domi-
nują w tej grupie zatrudnionych).
W orzecznictwie Europejskiego Trybu-
nału Sprawiedliwości pojęcie wynagro-
dzenie za pracę jest interpretowane sze-
roko, obejmując świadczenia wypłacane
w razie choroby pracownika, odprawy wy-
płacane w przypadku zwolnień z pracy
z przyczyn dotyczących zakładu pracy, od-
prawy emerytalne i rentowe, gratyfikacje
wypłacane pracownikom odchodzącym
z pracy, rìżnego rodzaju udogodnienia
i urządzenia dostarczane pracownikom
przez pracodawcę, mające podwyższyć
atrakcyjność zatrudnienia.
Pamiętaj!
W art. 94
1
Kodeksu
pracy zobowiązano pracodawcę do udo-
stępnienia pracownikom tekstu przepi-
sìw dotyczących rìwnego traktowania w
zatrudnieniu. Możesz więc, bez proble-
mu zapoznać się zpełną treścią wszyst-
kich powołanych wyżej przepisìw.
Lucyna M. jest specjalistką ds. sprze-
daży w firmie samochodowej. Wraz z nią
w dziale pracują dwie inne kobiety. Za-
kres ich obowiązkìw, kwalifikacje zawo-
dowe i staż pracy są identyczne. Mimo
to, Lucyna M. jako jedyna w dziale nie
otrzymała służbowego telefonu komìrko-
wego ani laptopa. Szef, wiedząc że Lucy-
na M. jest Romką, twierdzi, że nie wręczył
jej sprzętu z obawy przed jego zniszcze-
niem lub utratą. Pracodawca dopuszcza
się dyskryminacji ze względu na pocho-
dzenie etniczne pracownicy.
Jarosław K., 44-letni nauczyciel histo-
rii, cieszy się szacunkiem i sympatią
uczniìw. Jest wspìłautorem kilku pod-
ręcznikìw, wychował wielu olimpijczy-
kìw. Gdy dyrektor przypadkowo dowie-
dział się, że Jarosław K. jest gejem, nie-
zwłocznie rozwiązał z nim umowę o pra-
cę, twierdząc, że stanowi on zły przykład
i zagrożenie dla młodzieży. Dyrektor do-
puścił się dyskryminacji ze względu
na orientację seksualną pracownika.
Przepis art. 78 Kodeksu pracy zakłada
rìżnicowanie wynagrodzenia, wprowa-
dzając kryteria jego ustalenia, takie jak:
rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje
wymagane przy jej wykonywaniu, ilość
pracy i jej jakość.
[ Pobierz całość w formacie PDF ]