Mobbing i dyskryminacja 2012, Prawne sprawy, Prawo pracy
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia
Mobbing
i dyskryminacja
Definicja ustawowa
Zadośćuczynienie za krzywdę
Dochodzenie roszczeń na drodze cywilnej
Przekształcenia własnościowe
Dyskryminacja
Pracownik na wypowiedzeniu
Rekompensata za rozwiązanie umowy
Od kiedy liczyć przedawnienie
Porady ekspertów
Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72
tel. (22) 530 40 40; www.gazetaprawna.pl
Redakcja:
Małgorzata Jankowska
DTP:
Joanna Archacka
Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40
tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: bok@infor.pl
© Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o.
ISBN 978-83-63360-25-2
Wydanie I/2012, marzec 2012 r.
Spis treści
Nawet po latach można odpowiadać
za mobbing i dyskryminację podwładnych
......................................................... 5
Deinicja ustawowa .................................................................................................. 5
Ważny jest skutek działania sprawcy .................................................................6
Pracodawca odpowiada też za innych ................................................................6
Samo przekonanie to za mało ................................................................................6
Ciężar dowodu spoczywa na pokrzywdzonym ................................................ 7
Zadośćuczynienie za krzywdę .............................................................................. 7
Przyczyn może być więcej ......................................................................................8
Bez górnej granicy .....................................................................................................8
Odszkodowanie za wcześniejsze rozstanie .......................................................9
Dwie różne podstawy prawne ............................................................................ 10
Dochodzenie roszczeń na drodze cywilnej .......................................................11
Trudne udowodnienie swoich racji .................................................................. 12
Przekształcenia własnościowe ............................................................................ 12
Inaczej w przypadku przejęcia części irmy... ................................................. 12
...i w razie przejęcia całego zakładu .................................................................. 13
Kiedy można żądać spełnienia świadczenia .................................................. 13
Nie z urzędu, ale na zarzut .................................................................................. 14
Dyskryminacja również zakazana .................................................................... 15
Nie każde różnicowanie jest zabronione ........................................................ 15
Kary porządkowe nie muszą być jednakowe ................................................... 16
Pracownik na wypowiedzeniu ............................................................................ 17
Wyłączenie kadry zarządzającej .......................................................................... 17
Kodeks pozwala na odrębne uregulowania ..................................................... 19
Nie mniej niż płaca minimalna .......................................................................... 19
Proporcjonalne i odstraszające ...........................................................................20
Rekompensata za rozwiązanie umowy ............................................................20
Od kiedy liczyć przedawnienie ............................................................................ 21
Gdy szkoda powstaje później ................................................................................ 21
Ekspert radzi
................................................................................................................. 23
Czy pracodawca może się obronić
przed bezpodstawnymi oskarżeniami pracownika ...................................... 23
Czy za zniesławianie podwładnego
pracodawca może odpowiadać karnie ..............................................................24
Nawet po latach można odpowiadać
za mobbing i dyskryminację podwładnych
Nie tylko obecni pracownicy, ale również osoby, które odeszły już z irmy,
mogą wystąpić do pracodawcy z żądaniem wypłaty odszkodowania lub za-
dośćuczynienia za krzywdę. Udowodnienie tych roszczeń, choć trudne, jest
jednak możliwe, na co wielokrotnie zwracał uwagę Sąd Najwyższy.
Pracownicy, którzy zostali poszkodowani wskutek mobbingu lub dyskrymi-
nacji, mogą dochodzić od pracodawcy roszczeń odszkodowawczych. W szcze-
gólności mogą się domagać inansowego zadośćuczynienia lub odszkodowa-
nia w razie rozwiązania z tego powodu umowy o pracę. Mogą również żądać
naprawienie szkody powstałej wskutek mobbingu na mocy przepisów Kodek-
su cywilnego.
WAŻNE
Aby izolacja pracownika w grupie współpracowników świadczyła o mobbingu, musi być na-
stępstwem negatywnych zachowań, takich jak nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmiesza-
nie. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do
swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu
kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu
Deinicja ustawowa
Zgodnie z kodeksem pracy (art. 94
3
par. 2 k.p.) mobbing oznacza działa-
nia lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko nie-
mu, polegające w szczególności na uporczywym i długotrwałym nękaniu
lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przy-
datności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmie-
szenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyelimino-
wanie z zespołu pracowników. Jest to więc definicja dość ogólna i otwarta.
Dlatego też w praktyce występuje wiele wątpliwości, jakie zachowania
można zakwalifikować jako mobbing. Podkreślić jednak trzeba, że wszyst-
kie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania
pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać
na nękaniu lub zastraszaniu pracownika oraz wywoływać u niego wyżej
określone skutki.
Istotne jest przy tym, że zachowania te muszą występować wielokrotnie
przez dłuższy okres czasu. Nie można natomiast, mówić o mobbingu, jeśli
pracodawca jednorazowo ośmieszył pracownika, zastraszył go lub niesłusznie
skrytykował. Jeśli chodzi o długotrwałość nękania lub zastraszania pracow-
nika w rozumieniu art. 94
3
par. 2 k.p. to musi być ona rozpatrywana w spo-
sób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.
Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbęd-
[ Pobierz całość w formacie PDF ]