MOTYWACJA JAKO JEDEN Z ELEMENTÓW ZAPEWNIAJĄCY-[ www.potrzebujegotowki.pl ], Ściągi i wypracowania
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
91
Anna BOCIĄGA
Wyższa Szkoła Bezpieczeństwa
MOTYWACJA JAKO JEDEN Z ELEMENTÓW ZAPEWNIAJĄCY
I ROZWIJAJĄCY BEZPIECZEŃSTWO INTELEKTUALNE LUDZI
Wstęp
Kapitał intelektualny odgrywa coraz większą rolę we współczesnym świecie.
Każda jedna organizacja coraz częściej przywiązuję do niego wagę, ponieważ
zdaje sobie sprawę z tego, iż wiedza pracowników jest cennym kapitałem, który
staje się jednym z najsilniejszych źródeł konkurowania i wygrywania. Wiedza jest
bezpośrednio związana z intelektem pracowników, relacjami pomiędzy nimi,
a także ich otoczeniem oraz strukturą, w jakiej na co dzień funkcjonują. Wiele
państw w dzisiejszych czasach dąży do wykreowania gospodarki opartej na wie-
dzy, ponieważ od umiejętności zarządzania aktywami niematerialnymi zależeć
będzie w przyszłości sukces biznesowy każdej organizacji. Kapitał ludzki, czyli
pracownicy to „skarb” o który należy nie tylko więc walczyć, ale także móc umiejęt-
nie go wykorzystać i zadbać o jego prawidłowy rozwój. Ludzie wraz z ich indywidu-
alną i kolektywną wiedzą, zdolnościami, postawami, kompetencjami, zachowania-
mi, doświadczeniami i emocjami to bardzo istotna „iskierka” ku kreowaniu wartości
firmy, a także źródło, z którego można wydobyć wiele znaczących sukcesów dla
dalszego i coraz bardziej efektywnego funkcjonowania na rynku. Zarządzanie za-
sobami ludzkimi obejmuje zatem szereg elementów, które nie tylko mają za zada-
nie pozyskać nowych wykwalifikowanych pracowników, ale również zapewnić im
ciągłe szanse rozwoju, odpowiedni klimat pracy, adekwatne wynagrodzenie i wła-
ściwy system motywacyjny. Ostatni z wymienionych etapów stanowi punkt główny
artykułu, gdyż ma ukazać jak ogromną rolę odgrywa motywacja wśród pracowni-
ków. Dzięki niej organizacja może zachować najlepszych, co z kolei przyczynia się
do osiągnięcia głównych celów firmy. Aby lepiej zrozumieć istotę motywacji, jako
jednego z elementów bezpieczeństwa intelektualnego ludzi należy starannie przyj-
rzeć się temuż zagadnieniu.
Motywacja
Motywacja jest jednym z głównych elementów decydujących o efektywności
działania każdego człowieka. Można nazwać ją pewnym stymulatorem rodzącym
w każdym z nas potrzebę wykonania określonego zadania. Daje ona siłę do dzia-
łania oraz decyduje o wytrwałości i intensywności wysiłków, do jakich zdolna jest
każda osoba, by zrealizować swe zamierzenia. Motywacja odgrywa bardzo ważną
rolę w działalności każdej organizacji. Jest to można by rzec „siła napędowa” pra-
cowników, dzięki której zaspakajane są nie tylko podstawowe potrzeby, ale rów-
nież stanowi dla nich motyw do działania, co w związku z tym przedkłada się na
wyniki pracy, a to z kolei na wyniki i osiągnięcia całej firmy.
Motywacja uwzględnia wszelkie czynniki wpływające na ludzi, aby zachowy-
wali się w określony sposób. Wymienia się jej trzy składniki: kierunek (co dana
1
Por. A. Dejnaka:
Zasoby ludzkie. Planowanie i zarządzanie
. Gliwice 2003, s. 133-134
92
osoba stara się zrobić), wysiłek (czyli jak bardzo się stara), wytrwałość (jak długo
się stara).
Mówiąc o motywowaniu mamy na myśli wpływanie na innych w taki sposób,
aby poruszali się w pożądany przez nas sposób. Dlatego też motywację można
traktować jako zachowanie ukierunkowane na cel. Ludzie są motywowani, gdy
spodziewają się, że ich postępowanie doprowadzi ich do osiągnięcia celu i tzw.
nagrody, która zaspokoi ich potrzeby.
Należy podkreślić, że silnie motywowani ludzie zawsze dążą do jasno sprecy-
zowanych celów. Mogą się oni motywować samodzielnie, jednak większość z nich
potrzebuje w mniejszym lub większym stopniu motywacji z zewnątrz. Organizacja
jako całość potrafi zapewnić takie warunki, aby osiągnąć wszystkie poziomy moty-
wacji – pod warunkiem, że zna zasady działania tego procesu oraz różne jej typy
Wybrane teorie motywacji
Istnieje wiele różnych teorii motywacji. Do najbardziej znanych zalicza się:
- podejście do motywowania od strony treści (teoria A. Maslowa) – tu główne
założenia mówią o tym, iż ludzie dążą do zaspokojenia pięciu poziomów
swoich potrzeb (fizjologiczne bezpieczeństwa, stabilizacji, uznania, samo-
realizacji), a daną osobę motywuje dążenie do zaspokojenia potrzeby do-
minującej tj. najsilniej odczuwanej w danym momencie. Poza tym domina-
cja określonej potrzeby zależy od aktualnej sytuacji i dotychczasowych do-
świadczeń danej osoby, natomiast zaspokojenie kolejnej potrzeby jest
możliwe dopiero po zaspokojeniu potrzeby poprzedniej (niższego rzędu);
- teoria ERG (C. Alderfera) – opiera się na dwóch podstawowych założe-
niach: potrzeby ludzkie ułożone są w trzech nakładających się kategoriach:
egzystencji, powiązań i rozwoju, jednak działanie ludzkie może być wywo-
łane jednocześnie przez kilka kategorii potrzeb;
(Teoria ta obejmuje element frustracji i regresji – nie zaspokojenie danej
potrzeby doprowadzić może do frustracji i zejścia na niższy poziom po-
trzeb);
- dwuczynnikowa teoria motywacji F. Herzberga – teoria ta mówi o tym, iż
zadowolenie lub niezadowolenie z pracy wynika z dwóch głównych zbiorów
czynników, do których zalicza się: czynniki higieniczne związane ze śro-
dowiskiem pracy oraz czynniki motywujące (motywatory) związane z tre-
ścią pracy. (Menedżerowie współczesnych przedsiębiorstw by skutecznie
motywować podległych im pracowników powinni umiejętnie wykorzystywać
obie wyżej wymienione grupy czynników);
- teoria wyznaczania celów (Lock) – teoria ta zakłada, że pracownicy są mo-
tywowani do działania przez wyznaczanie im celów, które są przez nich
akceptowane i możliwe do osiągnięcia. Bardzo dużą rolę odgrywa tutaj
wsparcie udzielane pracownikom przez kierowników oraz informacja
zwrotna;
- teoria społecznego uczenia się – mówi ona o tym, że kluczowymi czynni-
kami w procesie motywowania są oczekiwania pracowników, ich cele, war-
tości, czynniki sytuacyjne. Uczenie odbywa się w sposób bardziej poznaw-
czy niż behawioralny (tzn. poprzez obserwację zachowań innych pracow-
2
Por. M. Armstrong:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
. Kraków 2004, s. 106-107
93
ników i na tej podstawie modelowane jest własne zachowanie. Należy
podkreślić tu jednak fakt, iż sytuacja ta w żaden sposób nie jest powiązana
z naśladowaniem, z którym to ludzie często utożsamiają, ponieważ może
zawierać ona zmiany w zachowaniach;
- podejście do motywowania od strony wzmocnienia (teoria B.F. Skinnera) -
podstawowe założenia tej teorii mówią o tym, że cykliczny charakter pro-
cesu uczenia się ludzi oraz skutki poprzednich zachowań mają istotny
wpływ na przyszłe zachowania. Występuje tu skłonność do powtarzania się
zachowań przynoszących pozytywne skutki (nagrody), a zarazem unikania
zachowań o skutkach negatywnych (kary). Pracownik jest motywowany
wtedy, gdy jego reakcje na bodźce są konsekwentne i zgodne z dotych-
czasowymi wzorcami zachowań;
- teoria potrzeby osiągnięć, afiliacji i władzy – wyróżnia się w niej trzy rodza-
je potrzeb: osiągnięć - czyli pragnienie osiągnięcia celu lub wykonania za-
dania skuteczniej niż w przeszłości, potrzeby afiliacji, tzn. pragnienie ludz-
kiego towarzystwa i akceptacji oraz potrzeby władzy – czyli pragnienie wy-
wierania wpływu na innych i kontrolowanie swego otoczenia.
Proces motywacji
Motywację określają dwa podstawowe czynniki – kierunek i natężenie. Kieru-
nek oznacza cel, do którego zmierzamy, natężenie zaś kształtowane jest przez
siłę, wielkość i intensywność, z jaką działamy. Siłę można mierzyć tym, w jakim
stopniu kontroluje ona zachowania lub zdolność do opierania się pokusom,
np. zmęczeniu. Wielkość natężenia można mierzyć rozmiarem wyniku potrzebnym
do tego, aby osiągnięty rezultat był wyższy od oczekiwanego.
Uwzględniając fakt, że motywacja jest jednym z ważniejszych czynników de-
cydujących o efektywności danej organizacji, bardzo istotne jest, aby proces mo-
tywacji odbywał się uporządkowanymi etapami. Należy zawsze uwzględniać takie
elementy procesu jak: możliwości i ocena zaspokojenia potrzeb, dobór odpowied-
nich nagród i kar, czy umiejętność określenia konkretnych działań oraz ich efektów.
Wszystkie wymienione czynniki mają ogromny wpływ na wykonywaną pracę osób
zatrudnionych, przyczyniają się do odnoszenia zarówno sukcesów, jak i porażek,
dlatego niezbędne jest ich umiejętne zastosowanie w procesie motywacji.
Na poniższym rysunku przedstawiono motywację w postaci procesu (por. rys.
1.), w którym pracownik: jest świadomy swoich niezaspokojonych potrzeb, zna
warunki ich zaspokojenia, działa z myślą o realizacji celów, osiąga taki poziom
wykonywania zadań, który jest oceniany, dostaje nagrody lub kary, które zaspoka-
jają bądź nie jego potrzeby, potrafi ocenić stopień zaspokojenia potrzeb, co prowa-
dzi do rozbudzenia nowych potrzeb lub modyfikacji już istniejących.
3
Por. J. Penc:
Motywowanie w zarządzaniu
. Kraków 2000, str. 136-137
4
Por. A. Pocztowski:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
. W arszawa 2007, s. 203
94
Potrzeby
Możliwości
zaspokojenia
potrzeb
Wybór za-
chowań
celowych
Ocena zaspo-
kojenia
potrzeb
Nagrody i kary
Działania
i ich efekty
Rysunek nr 1.
Podstawowy proces motywacji
Źródło: Por. A. Pocztowski:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
. Warszawa 2007, s. 203
Rodzaje motywacji
Motywacje można między innymi podzielić na: motywację finansową - inaczej
motywację pieniężną lub materialną. Mogą to być podwyżki, premie materialne itd.,
i motywację pozafinansową - czyli nagradzanie pracowników poprzez zapewnienie
im poczucia pewności oraz zagwarantowanie stabilności zatrudnieni
Dla łatwiejszego zrozumienia różnic pomiędzy tymi rodzajami motywacji po-
służono się rysunkiem, który w prosty sposób ukazuje istotę i uzasadni sens ich
zastosowania (por. rys. 2.). Należałoby również zwrócić uwagę na fakt, iż motywa-
cja finansowa jest mniej wiążącą formą motywowania. Wśród najczęściej stosow-
nych świadczeń dla pracowników wymienić można samochód służbowy, akcje
i udziały, oferowanie darmowych produktów, rabatów, udzielanie pożyczek np. na
cele mieszkaniowe, konsumpcyjne, czy też na dokształcanie.
5
Por. A. Dejnaka:
Zasoby ludzkie. Planowanie i zarządzanie
. Gliwice 2003, s. 133-134
95
RODZAJE MOTYWACJI
MOTYWACJA
FINANSOWA:
- premie roczne, kwartal-
ne, uznaniowe
- nagrody materialne,
- wycieczki zagraniczne,
- bony towarowe,
- podwyżka płacy zasad-
niczej
MOTYWACJA
POZAFINANSOWA:
- awans,
- dyplom uznania,
- elastyczny czas pracy,
- dodatkowy urlop,
- większa decyzyjność,
- uznanie przełożonego
Rysunek nr 1.
Motywacja finansowa i pozafinansowa
Źródło: Opracowanie własne na podstawie A. Dejnaka:
Zasoby ludzkie. Planowanie i zarządzanie
.
Gliwice 2003, s. 134.
Inny podział rodzajowy motywacji to motywacja wewnętrzna – czyli osobiste
pragnienia i samorealizacja. Motywację tą można wzmocnić poprzez: współpracę,
zadowolenie, decyzyjność, zaufanie. Natomiast przeciwstawną jej jest motywacja
zewnętrzna, która z kolei powiązana jest z wpływaniem na potrzeby oraz zamie-
rzoną zmianą zachowań pracowników. Do technik zwiększania tej motywacji nale-
żą: zastraszanie, przynęta i możliwość rozwoju. Zastosowanie którejś z tych metod
zależy od technik zarządzania daną firmą.
Narzędzia motywowania
Narzędzia motywowania odgrywają bardzo ważną rolę w każdej organizacji.
Pracownik może być motywowany za pomocą różnych środków, w zależności od
oczekiwanych efektów, bądź osobowości danej osoby. Stosowanie pierwszych
z nich (środki przymusu) polega na tym, iż zachowanie i działanie pracownika jest
typowo podporządkowane osobie motywującej, która nie uwzględnia oczekiwania
i interesy osoby motywowanej. Natomiast zadaniem środków zachęty jest to,
iż osoba motywująca określa rodzaj zadania, jednak pozostawia pracownikowi
swobodę decyzji, a za oczekiwany rezultat (zachowanie) oferowana jest nagroda.
Inne narządzie - środki perswazji stanowią ingerencję w sferę emocjonalną czło-
wieka, polegającą na zmienianiu jego postaw i zachowań, zmieniają nie tylko oso-
bowość pracownika, ale także jego sytuację. Środki te w porównaniu z innymi
sprzyjają w większym stopniu identyfikacji celów motywującego i motywowanego,
odwołując się przy okazji do motywacji wewnętrznej
Poniżej przedstawiono klasyfikację środków przymusu (por. rys. 3.). Na uwa-
gę zasługuje fakt, że w dawnych czasach były stosowane na szeroką skalę jako
środki motywowania i utożsamiane były z rozkazywaniem. Dziś mamy do czynienia
z środkami przymusu administracyjnego, które są podzielone na nakazy i zakazy,
6
Por. H. Król (red.):
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego
. W arszawa 2006,
s. 336
[ Pobierz całość w formacie PDF ]