Mobbing w polskich przedsiębiorstwach - Godlewska-Werner, MOBBING
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Dorota Godlewska-Werner - 2009-02-13
Niniejszy artykuł ma na celu przedstawienie najświeższych danych dotyczących zjawiska
mobbingu w polskich przedsiębiorstwach. Informacje zostały zebrane na podstawie analizy
dokumentacji Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego pochodzących od
początku istnienia organizacji, czyli od 2002 roku.
Uzyskane w ten sposób dane są zestawione z zagadnieniami teoretycznymi dotyczącymi
definicji, przyczyn, przebiegu i skutków problemu. Zaprezentowano również wyniki innych
badań przeprowadzanych na gruncie polskim oraz przytoczono dane świadczące o skali
zjawiska w Europie.
Praca jest jednym z najbardziej pożądanych wartości w życiu człowieka. Jest dobrem, do
którego się dąży za wszelką cenę, a jej posiadanie świadczy o prestiżu. W dzisiejszych
czasach częstokrotnie praca sprowadza się do pieniądza. Przestaje być dobrem
zaspokajającym potrzeby człowieka, jego otoczenia i warunkiem rozwoju osobowości oraz
Źródłem satysfakcji. Ludzie są w stanie godzić się na różnorodne formy prześladowań w
miejscu pracy, aby tylko nie stracić źródła utrzymania. W zapomnienie odchodzą słowa, że
"praca jest dla człowieka, a nie człowiek dla pracy" [Jan Paweł II, 1981, s. 15]. Takiej sytuacji
sprzyja postęp cywilizacyjny, życie w pośpiechu i sytuacja na rynku pracy. Ludzie
koncentrują się w znacznej mierze na tym, co znajduje się najbliżej nich i bezpośrednio ich
dotyczy. Prowadzi to do ignorancji bądź wrogich postaw wobec innych. Skupiając całą uwagę
na wartościach materialnych, drugi człowiek schodzi na dalszy plan i staje się narzędziem w
dążeniu do celu. Stąd można mówić o jednym z przejawów pogwałcenia podmiotowości
człowieka, czyli mobbingu.
Problem mobbingu jest bardzo złożony i powszechny. Raport z badań z 1998 roku,
przeprowadzonych przez Europejską Fundację do Spraw Poprawy Warunków Życia i Pracy z
siedzibą w Dublinie, wykazał, iż odsetek pracowników doświadczających mobobingu w
krajach Unii Europejskich wynosi: 16,3% w Wielkiej Brytanii, 10,2% w Szwecji, 9,9% we
Francji, 9,4% w Irlandii, 7,3% w Niemczech, 5,5% w Hiszpanii, 4,8% w Belgii, 4,7% w
Grecji i 4,2% we Włoszech [Kłos, 2002]. Liczby te potwierdzają istnienie zjawiska mobbingu
i pokazują rozmiar problemu. Skalę mobbingu na polskim rynku pracy przedstawią
zamieszczone w artykule najświeższe niepublikowane dane z działalności Ogólnopolskiego
Stowarzyszenia Antymobbingowego (OSA) uzyskane na drodze wnikliwych analiz
dokumentacji.
Stowarzyszenie OSA powstało w październiku 2001 roku jako odpowiedź na trudną sytuację
pracowników szykanowanych w pracy. Jego misją jest niesienie profesjonalnej pomocy
osobom poszkodowanym w skutek mobbingu oraz kształtowanie środowiska pracy wolnego
od przemocy. Dotychczas, licząc od 2002 roku, stowarzyszenie zarchiwizowało 681 spraw
(378 - z 2004 r., 221 - z 2003 r. i 82 sprawy z 2002 r.) . Rodzaje spraw rozkładają się
następująco:
pomoc prawna (143 - 2004 r., 50 - 2003 r. i 16 - 2002 r.)
pomoc psychologiczna (odpowiednio: 56, 21 i 9)
pomoc prawno - psychologiczna (95, 69 i 17)
pomoc prawno - psychologiczna dla mobberów (2, 0 i 0)
pomoc studentom lub zgłoszenie chęci współpracy (26, 33 i 16)
uzyskanie informacji/sprawy niebędące mobbingiem (89, 43 i 22).
Powyższe dane potwierdzają istnienie mobbingu, wskazują na duże zainteresowanie
zjawiskiem oraz konieczność świadomej walki z problemem.
Informacje zamieszczone w niniejszym artykule wskazują, że najczęściej zgłaszanymi
działaniami mobbingowymi jest podważanie reputacji i utrudnianie kontaktów
interpersonalnych. W większości sytuacji mobberami są przełożeni bez względu na płeć i
działający pojedynczo. Natomiast ofiarami mobbingu padają głównie kobiety zatrudnione w
instytucjach państwowych.
Wrogość + regularność = Mobbing
Termin mobbing w odniesieniu do środowiska pracy wprowadził Heinz Leymann na początku
lat 80. XX wieku [Davenport, Schwartz, Elliott, 1999]. Polskie synonimy pojęcia to terror,
psychoterror, przemoc, molestowanie oraz szykanowanie. Jednak anglojęzyczne określenie
wrosło już w polski słownik, ponieważ najpełniej oddaje treść zjawiska.
Leymann [1996c] psychoterror w pracy definiuje jako wrogą i nieetyczną komunikację
pomiędzy osobami pozostającymi ze sobą w relacji zależności. Określa, że działania te
zdarzają się co najmniej raz w tygodniu, przez co najmniej pół roku i skutkują psychicznym,
psychofizycznym i społecznym wyczerpaniem. Mobber regularnie stosuje wobec ofiary
przynajmniej jedno z 45 wygenerowanych na podstawie leymannowskich badań i obserwacji
zachowań [Leymann, 1996a].
Jest to jedna z wielu definicji mobbingu. Pozostałe również podkreślają, że są to działania
niewłaściwe, długotrwale, systematycznie i bezpodstawnie naruszające godność i integralność
psychiczną oraz fizyczną człowieka [Hirigoyen, 2003, s.11; Bechowska-Gebhardt, Stalewski,
2004, s.11].
Jak pokazują wstępne wyniki moich badań przeprowadzonych na grupie 101 osób,
częstotliwość działań mobbingowych ma większe znaczenie niż długość ich trwanie .
Wskazują na to korelacje zmiennych - korelacja między częstotliwością a definicją ofiary
mobbingu według teorii Leymanna wynosi 0,81 (p<0,05), natomiast korelacja między
długością trwania a definicją ofiary mobbingu według teorii Leymanna wynosi 0,63 (p<0,05).
Mobbingiem nie jest sporadyczna czy jednorazowa sytuacja, w której ktoś się zdenerwuje, ani
okoliczności, w których osoby równe sobie wiodą spór. Należy pamiętać również o tym, że o
mobbingu nie możemy mówić wówczas, gdy pracownik ponosi konsekwencje za popełnione
przewinienie.
Mobbing nie jedną ma twarz
Mobbing można podzielić na trzy rodzaje pod względem stosunku zależności ofiary i sprawcy
[Sidor-Rządkowska, 2003a]. Są to: mobbing poziomy (horyzontalny), pionowy (wstępujący)
oraz zwierzchnika (pochyły, wertykalny, zstępujący).
Mobbing poziomy obejmuje wrogie działania skierowane wobec współpracowników.
Motywem tych zachowań jest przede wszystkim rywalizacja. Ofiara mobbingu w tym
wypadku pozostawiona jest zupełnie sama sobie, ponieważ jakiekolwiek próby interwencji ze
strony przełożonych nasilają atak mobbera [Hirigoyen, 2003].
Pani Joanna doświadczyła mobbingu w momencie, gdy ukończyła zaocznie studia
magisterskie i stała się potencjalnym zagrożeniem dla swoich kolegów z działu, którzy
edukację zakończyli na szkole średniej. Najpierw zaczęto odsuwać Joannę od ważnych zadań
w firmie, a zlecano jej wykonywanie zadań pomocniczych i porządkowych, następnie zaczęto
rozpuszczać plotki o jej złym prowadzeniu się i kradzieży materiałów biurowych. Na
wszelkie uwagi i prośby z jej strony koledzy Joanny diagnozowali u niej chorobę
psychiczną".
Mobbing pionowy jest to wrogie traktowanie przełożonego przez podwładnych. Polega na
dążeniu grupy pracowniczej do wyeliminowania nieakceptowanego menedżera lub kolegi,
który awansował. Jednak zjawisko to występuje stosunkowo rzadko [Hirigoyen, 2003].
"Piotr pracujący jako przedstawiciel handlowy po czterech latach awansował. Nadal
wykonywał obowiązki handlowca, jednak coraz częściej jego działania były sabotowane
przez dotychczasowych kolegów. Zaczęły ginąć mu ważne faktury, ktoś odwołał spotkanie w
imieniu Piotra z ważnym klientem. Innym razem Piotr spóźnił się na podpisanie kontraktu,
ponieważ w oponach jego samochodu nie było powietrza. Po pewnym czasie Piotr poprosił o
przywrócenie go na poprzednie stanowisko, jednak szykany nie ustały i Piotr był zmuszony
złożyć rezygnację."
Mobbing zwierzchnika określa wrogie działania przełożonego wobec podwładnego. Działania
te mają na celu umocnienie władzy przez zwierzchnika, wyeliminowanie "trudnych"
pracowników bądź są elementem polityki personalnej stosowanej przez kierownika. Ten
rodzaj terroru ma poważniejsze konsekwencje zdrowotne niż wcześniej wymienione,
ponieważ jednostka czuje się bardziej odizolowana i trudniej jest jej znaleźć wsparcie
[Hirigoyen, 2003].
"Pani Małgorzata pracuje w godzinach 8 - 16. Przynajmniej raz w tygodniu przed 16. jej
przełożona zleca jej natychmiastowe przygotowanie raportu. Przynosi pełną teczkę
dokumentów, które leżały na jej biurku od dłuższego czasu. Praca ta zajmuje Małgorzacie
około 3 godzin. Na wszelkie protesty Małgorzaty szefowa reaguje krzykiem i rozpuszcza
plotki, że nie radzi sobie ona z wykonaniem obowiązków".
Działania mobbingowe można podzielić na 5 grup [Leymann, 1996a]:
1. Działania mające na celu ograniczenie nawiązywania kontaktów i wywieranie presji:
a. ograniczanie możliwości wypowiadania się przez przełożonego,
b. ograniczanie możliwości wypowiadania się przez współpracowników,
c. ciągłe przerywanie wypowiedzi,
d. krzyki lub głośne karcenie,
e. ciągła krytyka pracy,
f. ciągła krytyka życia prywatnego,
g. nękanie telefoniczne,
h. ustne groźby, pisemne groźby, -
i. odmawianie kontaktu poprzez poniżające spojrzenie lub gesty,
j. odmawianie kontaktu poprzez aluzje lub bezpośrednią odmowę;
2. Działania mające na celu odizolowanie ofiary:
a. zaprzestanie rozmów przez przełożonego,
b. uniemożliwianie wypowiadania się, ignorowanie,
c. odizolowanie od innych,
d. zakazanie kolegom rozmów z osobą,
e. traktowanie jak nieobecnego;
3. Działania będące patologią delegowania zadań:
a. niezlecanie żadnych zadań do wykonania,
b. zlecanie bezcelowych zadań,
c. zmuszanie do prac zagrażających zdrowiu,
d. zlecanie zadań ponad kwalifikacje osoby,
e. ciągłe wymyślanie nowych zadań,
f. zlecanie zadań niedorzecznych;
4. Działania mające na celu podważanie reputacji:
a. obmawianie za plecami,
b. rozprzestrzenianie plotek,
c. wyśmiewanie,
d. żarty na temat życia osobistego
e. sugerowanie choroby psychicznej,
f. kierowanie na badania psychiatryczne,
g. wyśmiewanie niepełnosprawności,
h. imitowanie ruchów, gestów i głosu, w celu ośmieszenia,
i. atakowanie orientacji politycznej i religijnej,
j. szydzenie z pochodzenia,
k. wyzywanie,
l. werbalne propozycje seksualne,
m. zakazywanie stosowania własnych koncepcji,
n. ocenianie pracy w sposób fałszywy i ubliżający,
o. podawanie w wątpliwość umiejętności zawodowych.
5. Działania mające na celu okazywanie władzy:
a. zmuszanie do prac szkodliwych i poniżających,
b. nakazywanie wykonanie zadań z naruszeniem przepisów bhp,
c. grożenie przemocą fizyczną,
d. stosowanie lekkiej przemocy jako nauczki,
e. maltretowanie cielesne,
f. powodowanie kosztów i obciążanie za straty,
g. doprowadzanie do szkód w domu lub miejscu pracy osoby,
h. molestowanie seksualne.
Działania mobbingowe zgłaszane w Ogólnopolskim Stowarzyszeniu Antymobbingowym
rozkładają się zgodnie z tabelą 1. Najczęściej jest to pogwałcenie prawa pracy (10,8%
wszystkich zgłoszonych działań w 2004 roku, 19,7% w 2003 roku i 15,2% w 2002 roku),
ocenianie pracy w sposób fałszywy i ubliżający (9,0% w 2004 roku, 10,8% w 2003 roku i
8,0% w 2002 roku) , groźby (6,5% w 2004 roku, 4,1% w 2003 roku i 9,8% w 2002 roku),
podawanie w wątpliwość umiejętności zawodowych (5,6% w 2004 roku, 9,5% w 2003 roku i
7,1% w 2002 roku), ignorowanie (5,3% w 2004 roku, 3,8% w 2003 roku i 5,4% w 2002
roku), wyzywanie (3,5% w 2004 roku, 5,4% w 2003 roku i 8,9% w 2002 roku) i utrudnianie
wykonywania zadań (3,5% w 2004 roku, 5,4% w 2003 roku i 5,3% w 2002 roku).
Przyczyny mobbingu
Ze względu na to, iż mobbing jest zjawiskiem złożonym, trudno jest ustalić pojedyncze
czynniki mające wpływ na jego rozwój.
Przede wszystkim przyczyn mobbingu możemy upatrywać na zewnątrz organizacji.
Odpowiedzialna za to będzie sytuacja polityczno-gospodarcza kraju, przede wszystkim
wysokie bezrobocie, a także prawo pracy nadmiernie chroniące trwałości zatrudnienia
prowadzące do tego, że pracodawca prowokuje przemocą pracownika do odejścia z firmy,
unikając w ten sposób problemów związanych ze zwolnieniem i koniecznością wypłaty
odprawy [Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004].
Również czynniki tkwiące wewnątrz firm przyczyniają się do powstawania mobbingu. Zła
organizacja pracy, brak zaufania, osłabienie więzi interpersonalnych, nieumiejętne
rozwiązywanie zaistniałych konfliktów oraz zbyt sztywna struktura to podstawowe przyczyny
szykanowania w pracy. Oprócz tego, niejasna komunikacja prowadzi do rozbieżności w
ocenie pracy oraz licznych nieporozumień na gruncie pracownik - przełożony. Nieklarowny
system motywowania i ocen sprzyja niezdrowej rywalizacji wśród pracowników, co może
skutkować mobbingiem poziomym [Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004].
Za mobbing odpowiedzialne mogą być także preferowane style kierowania. Na przykład
kierownik autorytarno-despotyczny jest przekonany o lenistwie pracowników, dlatego
nadmiernie ich kontroluje, ogranicza ich możliwość wypowiedzi, a także kontaktów między
sobą, narzuca swoją wizję i wymaga bezdyskusyjnego dostosowania się do jego poleceń
[Kożusznik, 2002]. To może tłumaczyć mobbing zwierzchnika.
Natomiast liberalny styl kierowania sprzyja wystąpieniu mobbingu poziomego [Bechowska-
Gebhardt, Stalewski, 2004]. Miejsce kierownika nieingerującego zajmuje nieformalny lider w
grupie niemający odpowiednich predyspozycji, który próbując ogarnąć zaistniały chaos
decyzyjny, popełnia rozliczne błędy w kierowaniu.
Leymann [1996b] nie dopatruje się przyczyn mobbingu w osobowości mobbera ani
mobbingowanego, a raczej w kontekście zaistniałej sytuacji.
Przyczyny mobbingu tkwiące w osobie szykanującej wiążą się głównie z negatywnymi
emocjami odczuwanymi w stosunku do całego zespołu pracowniczego bądź jego członków.
Mogą to być: nienawiść, zawiść, zazdrość, strach przed utratą pozycji i prestiżu oraz pogarda.
Agresywne zachowania wywołane są poprzez frustrację, poczucie niesprawiedliwości, zemstę
oraz uprzedzenia. Wrogie działania wzmaga wysoka potrzeba władzy idąca w parze z niską
potrzebą afiliacji, skutkująca dążeniem do realizacji celów bez koncentracji na podwładnych
[Godlewska-Werner, 2006]. Według Hirigoyen [2002] mobber jest typem perwersyjno-
narcystycznym, charakteryzującym się brakiem empatii, postawą roszczeniową i skłonnością
do wykorzystywania innych dla własnych korzyści.
Często mobbera diagnozuję się jako osobę o niższym poczuciu własnej wartości, która
szykanuje innych, aby pozostali czuli się jeszcze gorsi niż on [Carter, 1993]. Najczęściej
wynika to z tego, iż sam w przeszłości doświadczył przemocy w rodzinie lub miejscu pracy.
Odbywa się to na zasadzie wzmocnienia i kary oraz modelowania, czyli uczenie się przez
obserwację modeli. W znacznej mierze to, czy osoba zachowa się w sposób agresywny,
zależy od oceny konsekwencji [Krahe, 2005]. Dlatego osoby, które obserwowały pozytywne
skutki zachowań agresywnych dla modeli, będą bardziej skłonne postępowań podobnie w
przyszłości.
Odnośnie do osoby mobbingowanej podwalin szykan często upatruje się w odmienności
jednostki - odmienne poglądy, pochodzenie, klasa, orientacja seksualna, polityczna czy
religijna. Na tym tle rodzą się uprzedzenia. Ofiary mobbingu często charakteryzują się
[ Pobierz całość w formacie PDF ]